弊社は期末期首にかけて評価があるので今のうちに評価について知識を入れておくべく、「図解 人材マネジメント入門」の人事評価の章をメインに読んだ。
なぜ人事評価を行わなくてはならないのか
これめちゃくちゃ思ってた、というか何なら正直この本読むまで思ってた！
理由は多分人それぞれ会社それぞれだと思うけど、世の中の半数程度の社会人が人事評価に不満を持っているらしい。
じゃあなぜやるかと言うと、「仕事をやってもやらなくても同じ」という悪い平等をなくすためらしい。
評価を無くして会社が直感で給与や処遇を決めたとしても結局みんな平等には絶対にならない。そこで生じる格差を決めるための根拠として評価が存在する、とのこと。
とどのつまり評価も上長の主観ではあると思うけど、なぜなら〜があるかないかで確かに納得感は違うなと思った。
特に評価が低いときは「なぜダメだったか、何がダメだったか」を言われないと、どこを改善したらいいかわからないみたいなことが起きるのは想像に難くない。納得。
人事評価で目指すべきもの
- 公平感ある処遇の分配
- 社員の活用と育成
- 企業文化の醸成
これは特に違和感なかったし、今の弊社の評価制度でも出来てそうではある。
人事評価に公平感をもたらすために重要なこと
これは個人的にすごく気になっているある主最大のポイントだと思ってる。納得感と言ってもいいけどやっぱりここが欠けると不満が残る。
かといって、公平と思うかどうか（納得できるかどうか）って受け手の主観だし悩ましいなと思っていたらまさしくそれが書かれてた。
だからと言って諦めずやれることがある、と。
それは手続きの公平感を担保すること。どういうことかと言うと評価項目、評価基準、評価者、評価結果が公開されること（評価内容の透明化）、自己評価が反映されること、評価ミーティングですり合わせができること（評価プロセスの透明化）。
この辺は仕組みで担保できるし、弊社はもうできてるので助かる〜。
あとは「正しく見る」こと。ポイントは3つ。
- 評価の責任を持つ
- 適正な人数の評価を行う
- すり合わせ会議で主観を磨きあう
今の僕の環境だと2個目と3個目は問題なさそうなので1個目の評価の責任を持つという点に注目する。
評価の責任を持つということは、自分の判断を覆されそうになったときには上司と戦う必要があるということであり、また部下の成長のために厳しい評価をも伝える必要があるということ。そしてそれらを行うために日々の仕事をよく見ることが重要。
これも一応やってはいるけど特に上司（僕の場合は社長）と戦って自分の判断を守り切るのはまだ難しいと感じている。
念の為に言っておくと社長が話を聞いてくれないとかではなくて、あくまで僕の視座が足りないことが原因。
前回の評価では視座の差でうまく説得することができないことがあった、と今振り返って思うことがある（当時はそこまで気づかなかった）
この辺は評価に限らず普段の業務でも同じなので常に想像しながら試行錯誤するしかなさそう。
人事評価最大のポイント
まず人を正確に測ることはできないということを理解する。企業によっては評価をしないというところもあるみたいだけど、その場合は一次評価者に日々フィードバックすることが求められるらしい。言ってみれば定期的に細かい評価をし続けることで昇給昇格のタイミングに「普段から言ってるよね」ってことで納得感をもたせるのだと思う。
次に被評価者の主体的な参画。評価者がいくら頑張っても受ける側がやる気がないと意味がない。これは主に上記目指すべきものの2に当たるっぽい。
これ2個目のはどうすればいいんだろう？パッと思いつくのはまずこの説明をした上で、それでもやる気がないというなら評価は上がらないよって伝えるくらいなんだけど何かちょっと違和感がある。
日々の業務もやる気がなくて成果も出てないならそれはまぁ評価低くて仕方ないってなるけど、業務はちゃんとやって成果を上げているけど評価はめんどくさいなぁって人も少なからず居る気がしていて、そんな人にそんなこと言ったら余計めんどくさ…ってならないかなって思った。
この辺はまた別の本読んだら何かいい方法とか出てくるといいなあと思いつつ一旦締め。
所感
今回は評価に関するところをメインで読んだのでページ数はそこまででもなかったものの、内容としては結構ぎゅっと詰まってて最初に読む本としてとても良かったのではと思っている。 評価関連の本ってちょこちょこ探してるけど評価制度の作り方みたいな本が多くて、どうやってメンバーを評価すればいいのかっていうのがあんまりなさそうだったのでおすすめとかあったら教えて下さい。
おすすめ度
10/10 エンジニア向けではないけど逆にどの業種でもリーダーになりたての人、あと人事系の部署の人ならどの層が読んでも得られるものがありそう。
